人事・労務問題

給与

給与は，従業員の生計を支える重要な糧であるため，法律によって，その支払についても原則が定められています。これらは，一般的に「賃金支払いの５原則」と呼ばれています。

退職金

退職金は，雇用契約が何らかの理由で終了した際に労働者に対して支給される一時金のことをいいます。その支給の有無，金額，時期，条件などについては，労働契約や就業規則（退職金規程）で定めます。もっとも，退職金制度を設けるか否かは会社の自由な裁量事項ですから，必ず制度を設けなければならないものではありません。

会社側が退職金制度を設けている場合，就業規則などで支給条件が明確に定められた退職金を支払うことは会社の義務になります。さらに，規定などで定められた退職金は，「労働の対償」として，つまり働いたことへの対価として支払われる賃金という性質を持つと解されることから，法律上は，賃金と同じ規制を受けることになります。

時間外労働

退職した従業員から突然，「未払いの残業代があるので支払ってほしいと請求が来た」とのご相談が多くなっています。会社においては，就業規則等において「変形労働時間制」や「あらかじめ基本給や手当に時間外手当を含む（定額残業代制）」というような形でなるべく残業代を支給しないように制度設計している会社も多く見受けられます。

しかし，これらの制度については，規定を作ったこと自体で未払い残業代の請求をされるというリスクヘッジしたことにはなりません。これらの制度を適法に運用してこそ初めてリスクヘッジ策となるのです。ひとつの例として，多くの会社で見受けられる定額残業代制についてですが，これを適法に使うためには以下のような要件を会社がしっかりと運用することが必要になります。

これらの要件をすべて満たしていなければ，適法に定額残業代制が運用されているとはいえません。それどころか，仮に定額残業代の部分につき，区別や含まれる時間が明確にされていない場合には，そもそも定額残業代制を採っているこということ自体が認められず，会社が定額残業代と考えていた部分まで残業代を計算するにあたっての基礎時給の一部とされてしまい，非常に高額な割増賃金の支払いを裁判所から命じられてしまう可能性すらあります。

定額残業代制や人件費（時間外割増賃金）の圧縮のための施策は，このように思わぬリスクをはらんでいるものですので，これから制度化しようとしている，または，制度化してすでに運用を開始しているといった企業においても，弁護士などのチェックを受けながら制度化ないし運用の変更を行う必要性が高い制度です。