人事・労務問題

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雇用契約

雇用契約は,諾成契約です。通常,諾成契約は,口頭でも成立しますが,雇用契約に関しては,労働基準法で,使用者は,雇用する労働者に対して,書面で明示しなければならない事項が定められています。

期間に定めのない雇用契約を締結する場合,期間に定めのある雇用契約(有期雇用契約)を締結する場合,さらにフルタイムより短い時間で雇用する契約(パートタイム雇用契約)を締結する場合でそれぞれ異なり,下記の通りとなります。

期間に定めのない雇用契約 有期雇用契約 パートタイム雇用契約
  • 雇用契約期間の有無
  • 就業場所および従事する業務の内容
  • 始業・終業時刻と休憩時間,所定休日,休暇(交替勤務の場合は就業時転換に関する事項)
  • 賃金の決定,計算,支払の方法および締切日と支払日
  • 退職に関する事項(手続など)
  • 雇用契約期間の有無(期間を定める場合は原則3年迄)
  • 就業場所および従事する業務の内容
  • 始業・終業時刻と休憩時間,所定休日,休暇(交替勤務の場合は就業時転換に関する事項)
  • 賃金の決定,計算,支払の方法および締切日と支払日
  • 退職に関する事項(手続など)
  • 契約更新の有無
  • 契約更新有りの場合はその判断基準と雇止め事由
  • 雇用契約期間の有無(期間を定める場合は原則3年迄)
  • 就業場所および従事する業務の内容
  • 始業・終業時刻と休憩時間,所定休日,休暇(交替勤務の場合は就業時転換に関する事項)
  • 賃金の決定,計算,支払の方法および締切日と支払日
  • 退職に関する事項(手続など)
  • 昇給の有無
  • 賞与支給の有無
  • 退職金支給の有無

上記の中で,「退職に関する事項(手続など)」は従業員を解雇する際などに,有期雇用契約で記載が義務付けられている「契約更新有りの場合は,その判断基準と雇止め事由」は,雇止めを行う際にトラブルが発生しやすい項目です。たとえば,

勤務成績又は作業効率が著しく不良で,社員としてふさわしくないと認められた者は解雇する。

このような雇用契約書(ないし就業規則)を使用していませんか。

このように抽象的で曖昧な解雇または雇止めに関する規定を使用しているとすれば,すぐにこれを改定することを検討してください。解雇や雇止めはそれを受けた労働者の生活に重大な影響をもたらすものであるため,トラブルに発展しやすい類型といえます。解雇に関する条文としては,「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする。(労働契約法第16条)」が挙げられます。

要するに解雇をするにあたっては「客観的」かつ「合理的」で「社会通念上相当であると認められる」というような理由があれば解雇ができるということになります。ただし,これ自体が非常に抽象的かつ曖昧な表現のため,解雇が認められるかの判断は非常に難しいものです。また,業種・業態・勤務している部署など,さまざまな要素によって解雇が許容される理由も異なってきます。解雇が認められるためには,具体的な解雇理由を可能な限り定量的な要素も含めて列挙することが望ましいことから,まずは,専門家である弁護士に相談の上,過去の判例なども加味したうえで,もっとも貴社に適した雇用契約書の作成をすることをおすすめいたします。

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